Un jeune collègue vous demande s’il devrait accepter une nouvelle offre, solliciter un changement d’équipe ou parler à son supérieur. Vous connaissez ce genre de situation, vous avez davantage d’expérience et la réponse vous vient rapidement. Le plus simple serait de lui dire quoi faire. Mais une bonne intention peut alors devenir un problème : le mentoré repart avec une solution, sans avoir développé sa capacité à décider par lui-même.
Mentorer ne signifie pas qu’il faut éviter les conseils. L’essentiel est de savoir quand partager son expérience, quand poser des questions et quand laisser délibérément la décision à l’autre. Le but n’est pas que le mentoré fasse exactement comme vous, mais qu’il sache mieux réfléchir aux possibilités qui s’offrent à lui.
Commencez par comprendre ce dont l’autre a besoin
La question « Qu’est-ce que tu ferais à ma place ? » peut recouvrir plusieurs attentes. Certaines personnes veulent un conseil concret, d’autres cherchent à mettre de l’ordre dans leurs idées, et d’autres encore souhaitent simplement faire confirmer une décision qu’elles ont déjà prise au fond d’elles-mêmes.
Avant de répondre, vous pouvez prendre un instant pour clarifier la demande :
- Tu veux connaître mon point de vue ou tu préfères d’abord examiner tes options ?
- Qu’est-ce qui te pose le plus de difficulté dans cette décision ?
- Quelles possibilités as-tu déjà envisagées et entre lesquelles hésites-tu ?
Ces questions permettent de savoir si la personne a besoin d’informations, d’un retour d’expérience, d’un avis ou simplement d’espace pour réfléchir.
Distinguez le conseil, le partage d’expérience et les questions
Un mentor a davantage de choix que « donner un conseil » ou « ne pas en donner ». Face à un même problème, vous pouvez réagir de différentes façons selon la situation.
| Approche | Quand elle peut être utile | Point de vigilance |
|---|---|---|
| Conseil direct | Lorsque le mentoré a besoin d’une démarche concrète ou d’une information | Veiller à ce que le conseil ne devienne pas un ordre |
| Partage d’expérience | Lorsqu’une situation similaire peut élargir son point de vue | Éviter de présenter votre parcours comme l’unique modèle à suivre |
| Questions | Lorsque la personne doit clarifier ses propres raisons et options | Éviter les questions qui orientent discrètement vers votre réponse |
| Petit essai | Lorsque la décision peut d’abord être testée sans risque majeur | Préciser ce que l’essai doit permettre de vérifier |
Un mentor utile passe d’une approche à l’autre. Il n’a pas besoin d’appliquer une méthode universelle à chaque personne et à chaque situation.
Quand vous conseillez, distinguez expérience et recommandation
Avec l’expérience, on oublie facilement à quel point son avis dépend d’un environnement, de personnes et de circonstances particulières. Ce qui a fonctionné pour vous il y a quelques années, ou dans une autre équipe, ne donnera pas forcément le même résultat aujourd’hui.
Il est donc utile de distinguer votre expérience personnelle d’une recommandation générale. Au lieu de dire « fais ceci », vous pourriez dire : « Dans une situation similaire, j’ai choisi cette voie parce que la stabilité était ma priorité à l’époque. Pour toi, la possibilité d’évoluer est peut-être plus importante. »
Vous transmettez ainsi une expérience concrète, tout en laissant la place à l’idée que la même difficulté peut appeler une réponse différente selon la personne.
Posez des questions sans imposer votre solution
Une question peut être manipulatrice si elle contient déjà la réponse attendue. « Tu ne crois pas qu’il serait plus raisonnable de rester ? » n’est pas vraiment une question ouverte. Le mentoré comprend vite ce que vous aimeriez l’entendre dire.
Des questions plus utiles invitent à élargir la réflexion :
- Qu’espères-tu obtenir grâce à cette décision ?
- Que se passerait-il si tu gardais ta situation actuelle pendant encore un an ?
- Quel niveau de risque te semble acceptable, et à partir de quand ne l’est-il plus ?
- Quelles informations te manquent encore ?
- Que conseillerais-tu à un collègue dans la même situation ?
Ces questions ne prennent pas la décision à la place du mentoré. Elles l’aident à mieux réfléchir pour qu’il puisse la prendre lui-même.
Ne mesurez pas la réussite du mentorat à l’obéissance
Un mentor peut avoir l’impression que son conseil a été ignoré. Le mentoré choisit l’inverse de ce que vous aviez suggéré, et votre échange peut sembler inutile. C’est précisément à ce moment-là que l’on voit si la relation vise à développer l’autonomie ou attend de l’autre qu’il obéisse.
Si la personne choisit une autre voie, vous pouvez lui demander :
- Qu’est-ce qui t’a fait privilégier cette option ?
- Quels risques as-tu identifiés ?
- Quels signes te permettront de savoir si ta décision fonctionne ?
- Que feras-tu si ton hypothèse se révèle fausse ?
Cette conversation peut être plus formatrice qu’un « je te l’avais bien dit ». Même une mauvaise décision peut donner lieu à une réflexion utile, si ses conséquences restent raisonnables et si la personne peut en assumer la responsabilité.
Toutes les erreurs ne doivent pas être vécues pour être comprises
Encourager l’autonomie ne signifie pas que le mentor doit se taire face à tous les risques. Si vous voyez une conséquence dont le mentoré ne semble pas avoir conscience, il est pertinent de la signaler. Tout dépend de la manière de le faire.
Au lieu de dire « ne fais pas ça, ça va mal finir », vous pouvez essayer : « Il y a un risque que tu n’aies peut-être pas repéré. Si tu choisis cette voie, voici le problème qui pourrait se présenter. Comment pourrais-tu y faire face ? »
Un avertissement appuyé est particulièrement justifié lorsque les conséquences peuvent être graves, que des règles sont en jeu ou que la personne ne dispose pas des informations nécessaires pour décider en connaissance de cause. Même alors, vous pouvez distinguer le signalement d’un fait ou d’un risque du choix de ses priorités personnelles.
Laissez une place aux décisions que vous ne prendriez pas
Le mentor et le mentoré n’ont pas forcément les mêmes valeurs, la même situation familiale, la même marge financière, les mêmes ambitions ou la même tolérance à l’incertitude. Il peut donc être raisonnable pour l’un de conserver un emploi stable et pour l’autre de se reconvertir, même si tous deux connaissent les mêmes risques.
Avant de juger la décision, demandez-vous : est-elle vraiment déraisonnable, ou est-elle simplement différente de ce que je préfère ?
Cette distinction compte notamment lorsqu’il est question d’évolution professionnelle, de style de management, de priorités au travail ou de formation. Dans ces domaines, il n’existe souvent pas de réponse unique que l’on puisse transposer d’une personne à l’autre.
Exemple de dialogue autour d’un changement de carrière
Imaginons qu’un collègue envisage de quitter son poste dans une entreprise établie pour rejoindre une petite structure, où il aurait un rôle plus intéressant mais moins de stabilité. À sa place, vous resteriez probablement là où vous êtes.
La conversation peut se dérouler en cinq étapes :
- Commencer par les motivations : « Qu’est-ce qui te manque dans ton travail actuel et qu’attends-tu de ce changement ? »
- Examiner les options : « Dois-tu partir tout de suite, ou peux-tu d’abord tester cette nouvelle voie ? »
- Évaluer les risques : « Qu’est-ce que cela signifierait pour toi si le nouveau poste ne te convenait pas au bout de six mois ? »
- Partager ensuite votre expérience : « J’ai choisi une option plus stable autrefois, parce que j’avais d’autres engagements. Je peux te dire ce que j’y ai gagné et ce que j’y ai perdu. »
- Lui laisser la décision : « Quelle option correspond le mieux à ce que tu veux atteindre, toi, aujourd’hui ? »
Cette démarche permet au mentor d’être concret et utile, sans transformer automatiquement son parcours en règle à suivre pour l’autre.
Quand le mentoré n’arrive pas à décider, réduisez le problème
Parfois, les questions n’aident pas à y voir plus clair parce que la décision est trop vaste ou trop floue. Le mentor peut alors aider en la décomposant en étapes plus petites.
Dans le cas d’une reconversion, la première décision n’est pas nécessairement de démissionner. Il peut s’agir de parler avec quelqu’un qui connaît le secteur, de réaliser un projet de courte durée, de suivre une formation ou de se renseigner sur les exigences précises d’un nouveau poste. Le mentoré ne reçoit pas seulement un avis supplémentaire : il obtient de nouvelles informations pour prendre sa propre décision.
Définissez ce que le mentoré fera entre les rencontres
Le mentorat peut facilement se réduire à des échanges agréables sans avancée concrète. Pour qu’une rencontre contribue au développement de la personne, il est utile de la terminer par une prochaine étape précise dont le mentoré sera responsable.
Par exemple, il peut s’agir de :
- recueillir des informations auprès d’une personne qui connaît le domaine ;
- essayer une nouvelle méthode sur une tâche précise ;
- préparer deux options avant la prochaine conversation ;
- demander un retour à des collègues ;
- noter ce qui a fonctionné ou non après une décision concrète.
Cette tâche ne doit pas servir à vérifier si la personne obéit. Elle doit lui permettre de vivre une expérience sur laquelle vous pourrez vous appuyer lors de votre prochain échange.
Repérez si vous créez une dépendance à votre avis
Si le mentoré a besoin de votre approbation avant chaque étape, cela peut sembler témoigner de sa confiance. À long terme, ce n’est pas forcément le résultat souhaité. Le mentorat peut viser à renforcer son autonomie, et non à le rendre de plus en plus dépendant de votre avis pour chaque décision.
Un signe à surveiller : les questions deviennent régulièrement des « dites-moi quoi faire », et le mentoré peine à formuler ses propres options. Vous pouvez alors modifier volontairement votre façon de mener l’échange : commencez par lui demander sa proposition, puis ses raisons, et ajoutez votre point de vue seulement ensuite.
Une méthode concrète pour votre prochain échange de mentorat
La prochaine fois que quelqu’un vous demandera conseil, vous pourrez suivre mentalement ces étapes :
- Clarifiez le besoin : la personne cherche-t-elle un conseil, un retour d’expérience, un avis ou un espace pour réfléchir ?
- Laissez-la exprimer d’abord son point de vue : que sait-elle déjà et entre quelles options hésite-t-elle ?
- Apportez les perspectives manquantes : à l’aide de questions, de votre expérience ou d’un avertissement sur les risques.
- Distinguez votre choix du sien : expliquez pourquoi vous prendriez une certaine décision, sans la présenter comme la seule bonne voie.
- Convenez d’une prochaine étape : idéalement, elle permettra au mentoré d’obtenir une information ou de vivre une expérience nouvelle.
- Laissez-lui la responsabilité de la décision : sauf si le pouvoir de décision vous revient dans la situation concernée.
L’expérience du mentor est précieuse lorsqu’elle n’allège pas la décision en la prenant à la place de l’autre, mais l’aide à envisager davantage d’options, à mieux évaluer les conséquences et à construire progressivement son propre jugement.
